Hoe u de beste kunt inhuren. Klassieke tips van Peter Drucker

Een vacature invullen begint vaak met een lange lijst wensen. De ideale kandidaat moet deskundig, zelfstandig, flexibel, creatief en tegelijk nauwkeurig zijn. Peter Drucker stelt in The Effective Executive een andere vraag centraal: welke bijdrage moet iemand leveren, en welke sterke punten maken die bijdrage mogelijk? Dat perspectief helpt om gerichter naar mensen en functies te kijken. Het betekent niet dat tekortkomingen er nooit toe doen. Wel voorkomt het dat de zoektocht naar een foutloos persoon belangrijker wordt dan het werk zelf.

Onderzoek eerst of de functie uitvoerbaar is

Wanneer verschillende capabele medewerkers achter elkaar vastlopen in dezelfde rol, verdient de inrichting van die rol aandacht. Misschien botsen de verantwoordelijkheden, ontbreekt beslissingsruimte of wordt één persoon geacht meerdere volledige banen tegelijk te doen. Een nieuwe aanwerving lost zo’n structureel probleem niet vanzelf op.

Beschrijf daarom vóór de werving welk resultaat nodig is en welke middelen beschikbaar zijn. Wie bepaalt de prioriteiten? Met wie moet de medewerker samenwerken? Welke beslissingen mag hij of zij zelfstandig nemen? Een duidelijke functie geeft kandidaten een eerlijker beeld en helpt de organisatie om verwachtingen te toetsen. Soms moet de rol worden aangepast voordat een zoektocht zinvol is.

Kies de sterke punten die werkelijk nodig zijn

Niet iedere kwaliteit is even belangrijk voor iedere opdracht. Een functie met veel analyse vraagt iets anders dan een rol waarin dagelijkse klantvragen snel moeten worden opgepakt. Benoem enkele essentiële bijdragen en maak onderscheid tussen noodzakelijke vaardigheden en kennis die tijdens het werk kan worden opgebouwd.

Stel bijvoorbeeld dat iemand een onoverzichtelijk planningsproces moet verbeteren. Dan wil je weten of de kandidaat informatie kan ordenen, betrokkenen kan meenemen en afspraken kan laten werken. Een algemeen etiket als ‘dynamisch’ vertelt daar weinig over. Concrete criteria maken het gemakkelijker om verschillende kandidaten op dezelfde relevante punten te beoordelen.

Vraag naar aantoonbaar handelen

Druckers nadruk op sterke punten nodigt uit om te onderzoeken wat iemand al heeft laten zien. Vraag niet alleen of een kandidaat goed kan samenwerken, maar laat een situatie beschrijven waarin samenwerking lastig was. Wat was de eigen rol, welke keuze werd gemaakt en wat gebeurde daarna?

Een bruikbaar gesprek laat ook ruimte voor beperkingen. Welk onderdeel lukte minder goed? Welke ondersteuning was nodig? Welke les nam iemand mee? Dat levert vaak meer informatie op dan een zorgvuldig ingestudeerde opsomming van kwaliteiten. Houd bij de beoordeling rekening met de context: een resultaat is zelden uitsluitend het werk van één persoon.

Maak ruimte voor talent zonder grenzen los te laten

Een sterke medewerker hoeft niet overal even goed in te zijn. Sommige beperkingen kun je opvangen met taakverdeling, begeleiding of een duidelijk proces. Iemand die uitstekend analyseert, kan bijvoorbeeld baat hebben bij een vast format voor het presenteren van bevindingen.

Daar staat tegenover dat integriteit, veiligheid en respect niet als onbelangrijke zwakke punten mogen worden weggewuifd. Een hoge omzet maakt schadelijk gedrag tegenover collega’s niet acceptabel. De vraag is welke tekortkomingen in deze functie beheersbaar zijn en welke de noodzakelijke samenwerking ondermijnen. Dat onderscheid hoort vooraf duidelijk te zijn, niet pas wanneer er problemen ontstaan.

Kijk verder dan persoonlijke gelijkenis

Een prettig gesprek kan waardevol zijn, maar is geen bewijs dat iemand de beste bijdrage zal leveren. Kandidaten die op de leidinggevende lijken, voelen misschien sneller vertrouwd. Gebruik daarom de vooraf gekozen criteria om indrukken te toetsen.

Noteer na ieder gesprek welke voorbeelden een oordeel ondersteunen en waar nog informatie ontbreekt. Bespreek verschillen tussen beoordelaars aan de hand van die voorbeelden. Een opmerking als ‘ik zie het niet gebeuren’ vraagt om toelichting. Zo wordt selectie minder afhankelijk van een vaag gevoel en duidelijker voor iedereen die bij de beslissing betrokken is.

Het werk begint na de aanwerving

Sterke punten worden pas waardevol wanneer iemand ze daadwerkelijk kan inzetten. Zorg daarom voor een goede introductie, toegankelijke informatie en afspraken over de eerste periode. Maak duidelijk wanneer voortgang wordt besproken en hoe de nieuwe medewerker hulp kan vragen.

Kijk daarbij ook naar de leidinggevende en het team. Welke vaardigheden vullen elkaar aan? Waar ontstaan afhankelijkheden? Een medewerker kan niet productief worden door alleen een functietitel en een takenlijst te ontvangen. De organisatie moet voorwaarden scheppen waarin verantwoordelijkheid ook uitvoerbaar is.

Druckers benadering blijft zo een praktische vraag aan het management: hoe maken we menselijke kwaliteiten bruikbaar voor gezamenlijk resultaat? Wie die vraag vóór, tijdens en na de werving stelt, kijkt zorgvuldiger naar zowel kandidaten als de eigen organisatie. De beste keuze is geen denkbeeldig perfecte persoon, maar iemand die binnen een goed ingerichte rol een waardevolle bijdrage kan leveren.

Online Solutions Group BV, onder leiding van eigenaar Sergej Dergatsjev, onderhoudt CompanyGids al tien jaar en ontwikkelt de bedrijvengids verder. Voor zakelijke contacten vindt u bedrijven voor softwareontwikkeling op CompanyGids. Bekijk ook de diensten van OSG op het gebied van digitale ondersteuning: socialmediamarketing.